開封いただきありがとうございます。企業や地域のおダシ屋　インビジョン石井です。

先日家族で食事に行ったとき、思った以上に量が多く食べきれないということで、皆の残りを半分ずつもらった結果、ハヤシライスとオムライスとカレーライスとチキンライスを1人で食べることになりました。しばらくライスは控えます。

今回は「採用広報のボケとツッコミ」というテーマでお届けします。今日も変なタイトルですが、がんばって採用のお役に立つ話に着地ますので、気軽にお読みいただければと思います

採用広報というと、仕事内容や福利厚生、会社の理念をきちんと伝えることを思い浮かべるかもしれません。

もちろん、それらは求職者が会社を知るために欠かせない情報です。でも、それだけを決まったフォーマットで並べていると、どの会社も同じように見えてしまうますよね。

そこで大事になるのが、採用広報における「ボケとツッコミ」です。

「どういうこと？」と思った方は本編へどうぞ

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ボケは独自性、ツッコミは解説

ここでいうボケは、ただ面白いことを言ったり、奇抜な企画をしたりすることではありません。自社ならではの人や仕事、社風、制度を、自分たちらしい切り口で発信することだとイメージしてください。

一方、ツッコミは「それはどういうこと？」「なぜそうしているの？」と、ボケの意味を解説すること。独自の取り組みを紹介するだけでなく、その背景や働く人が何を大切にしているのかを伝える役割を担います。

たとえば、ちょっと変わった社内の制度を紹介する。それがボケだとしたら、「なぜ始まったのか」「社内の人間関係にどんな影響があるのか」を伝えるのがツッコミです。両方があることで、他社にはない自社らしい独自の発信が、求職者に伝わるコンテンツになります。

ストライクとボール球を使い分ける

突然ですが、採用広報は野球のピッチングに少し似ているのかもしれません。（私はもと野球部です）

仕事内容や待遇、働く環境を正面から伝えるのは求職者の想定内、いわばストライクゾーンにボールを投げていると言えます。求職者が応募を検討するうえで欠かせない一球です。

でも、ストライクゾーンだけを投げ続けていては、飽きられてしまうかもしれません。社員の意外な一面や、仕事のちょっとした失敗談、会社ならではの独自の習慣。そんな、一見すると採用に直結しない「ボール球」を織り交ぜることで、会社への興味が生まれ、ストライクゾーンで伝える仕事や価値観も際立ちます。

もちろん、ボール球も何でも投げればいいわけではありません。注目を集めるためだけに話を盛ったり、実態と違う姿を見せたりすれば、入社後のギャップにつながります。その会社のリアルが見える発信であることが大前提です。

ボケには勇気、ツッコミには愛が必要

自分達らしさを出すには勇気がいります。

他社とは違う発信が、求職者にどう受け止められるかはわかりません。反応がなかったり、スベったりするかもしれません。ボケにはリスクと不確実性が伴います。しかし、そのリスクを取らなければ、他社と変わりません。

そして、ボケを届けるためのツッコミには愛が必要です。

ここでいう愛とは、求職者の立場に立ち、「この人は何を知りたいだろう？」「この説明で働く姿をイメージできるだろうか？」と考えることです。

社内では当たり前の制度も求職者にとっては初めて聞く話です。前提から丁寧に説明しましょう。聞き慣れない社内用語も、わかりやすく言い換えましょう。

自分達が伝えたいことを発信するだけでなく、相手が知りたいことに目を向け、わかりやすく解説する。そのひと手間こそ、求職者への愛なのではないでしょうか。

採用広報は組織の内側から始まる

採用広報は、いきなり外向けの企画や発信を考えるのではなく、まず組織の内側に目を向けることから始まります。いわゆる「インサイドアウト」です。

社員が「こんなことをやってみたい」と言える。少し変わったアイデアが出ても、周りが頭ごなしに否定せず、その可能性を一緒に考える。そうした日々の挑戦や会話の中に、採用広報の種があります。
すべてのアイデアがうまくいくわけではありません。だからこそ、ボケても大丈夫、失敗しても次に活かせるという心理的安全性が大切です。社員が安心して自分の言葉を出せる土壌が、自然で本音の発信につながっていきます。

外から借りてきたテンプレートをなぞるのではなく、自社のメンバーや仕事の中から独自性を見つける。それが、他社にはない採用広報になるのではないでしょうか。

あなたの会社ならではのボケは、どんなところにあるでしょうか。大喜利をされる際にはぜひお声掛けくださいませ。

今日も最後までお読みいただきありがとうございました。

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開封いただきありがとうございます。『企業や地域のおダシ屋』インビジョン石井です。

先週末の中小企業診断士二次試験の手ごたえがなさすぎて、打ちひしがれていますが、再来週にはCFPの試験を受けてきます。

今回は「求人メディアの月間ユーザー数を122個＋α調べてみた」というテーマでお届けします。HRハッカーで最新版に更新した調査記事の中から、ちょっと面白かったポイントをピックアップしてご紹介します。

▼その前にちょっとお知らせです

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Airworkをお使いの方向けにセミナーをします

久しぶりにセミナーをやります。Airworkを使って求人出してるよ～という方に30分でポイントをお伝えする内容です。

Indeedさんにチェックしてもらった資料を申し込み前に配布していますので、ご都合が合う方も合わない方もぜひどうぞ！

▼資料ダウンロード＆お申込はこちらから

https://hr-hacker.com/top/blog/seminar/airworkkaizen60seminar/
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ということで本題です。

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「どの求人メディアに出せばいいんでしょう？」

採用担当の方から、本当によくいただくご相談です。

世の中に求人メディアはたくさんあって、それぞれに特徴があります。営業担当の方から話を聞けば、どれも良さそうに見えます。でも、横並びで比べられる材料って意外とないんですよね。。

そこで、全国の求人メディア122個＋αを、同じ指標で調べてみました。ぜひご参考にしてくださいませ。

４つの数字で比べてみました

今回使ったのは、similarwebで見られる次の4つの指標です。

・月間ユーザー数

・平均滞在時間

・平均ページビュー

・直帰率

アルバイト、転職、新卒、クチコミ、業種・職種・地域特化、アグリゲーション、スカウト…と、ジャンルを問わず個人的に取り扱い・ご案内したことのあるメディアをピックアップしています。

求人ボックス

月間ユーザー数：35,100,000

平均滞在時間：1分35秒

平均ページビュー：4.80

直帰率：21.92%

ジモティー

月間ユーザー数：31,000,505

平均滞在時間：6分03秒

平均ページビュー：7.35

直帰率：34.09%

Indeed

月間ユーザー数：26,800,000

平均滞在時間：12分43秒

平均ページビュー：5.66

直帰率：36.76%

doda

月間ユーザー数：14,280,000

平均滞在時間：5分53秒

平均ページビュー：6.18

直帰率：47.25%

タウンワーク

月間ユーザー数：12,600,000

平均滞在時間：5分16秒

平均ページビュー：4.93

直帰率：38.73%

ハローワークインターネット

月間ユーザー数：12,470,000

平均滞在時間：7分57秒

平均ページビュー：9.46

直帰率：21.04%

個人的に「おっ」と思ったのは、求人ボックスが一番ユーザー数が多かった点。そして、Indeed PLUSと連携しているジモティー（求人メディアなのか？）。Indeedの平均滞在時間が12分43秒と、上位の中でも飛び抜けて長いことです。

ユーザー数だけでなく、「どれだけ深く見られているか」を合わせて見ると、メディアごとの性格や特徴が見えてきて面白いですね。

▼122個すべてのメディアを確認できる記事の本編はこちら

https://hr-hacker.com/top/blog/whitepaper/mediaresearch/



「＋α」で求人メディア以外も調べてみました

タイトルの「＋α」は、求人メディア以外のサービスです。

Google、YouTube、Instagram、ChatGPT、TikTok、X、LinkedInなども同じ指標で調べてみました。

世界全体の数字なので単純比較はできませんが、桁がまるで違います。

候補者は、求人メディアだけで仕事を探しているわけではありません。検索して、SNSを見て、最近ではAIに聞いてということも増えてきました。求人メディアの外側にも、候補者との接点はたくさんあるんですよね。

記事では、Indeed PLUSの連携メディアや、地方新聞社メディアと連携したHRハッカーなどについても「おまけ」としてまとめています。

▼＋αのおまけが見られる記事の本編はこちら

https://hr-hacker.com/top/blog/whitepaper/mediaresearch/



数字を見ていただく時のご注意

とはいえ、この記事の数字を見るときに気をつけていただきたいことがあります。

・厳密には「ユーザー数」ではなく「セッション数」です（同じ人が何回見てもカウントされます）

・2026年10月末時点の数字です。新卒メディアは3月に跳ね上がるなど、時期によって変動します

・「ユーザー数が多い＝応募が来る」ではありません

大切なのは、自社がほしい候補者が見ているメディアを選ぶこと。数字はあくまで、そのための判断材料のひとつです。

こちらでご紹介したのはほんの一部です。業種特化のメディアや地域のメディアなど、ここでは紹介しきれなかった数字も全部まとめていますので、媒体選びの参考にぜひご覧ください。

▼【2026年10月末更新】全国求人メディア月間ユーザー数を122個＋α調べてみた

https://hr-hacker.com/top/blog/whitepaper/mediaresearch/

もし「アノ媒体が入ってないんだけど？」というものがあれば、ぜひ教えてください。勉強させていただきます。

今日も最後までお読みいただきありがとうございました。

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HRハッカーで求人票、採用サイト、採用広報コンテンツを管理・運用しませんか？

今回は「採用広報はチーム戦」というテーマでお届けします。写真や動画をつくるところから、候補者に届け、入社後の体験につなげるところまで。採用広報をチームの仕事として考えてみます。

「採用広報をやりたいんですが、社員に協力してもらうのが難しくて…」

そんな声を聞くことがあります。

これはただ単に「社員が協力的かどうか」という話ではないと思うんですよね。そんなお悩みをお持ちの人事採用担当者の方のヒントになれば、、

と思いながら本編を書いていきます。

素材を集めるところからチーム戦

求人原稿はもちろん、写真や動画、社員インタビューなどなど。採用担当が企画して、撮影して、文章にまとめれば完成、というわけではありません。

話を聞かせてくれる人、撮影に協力してくれる人、現場をつないでくれる人、安心して本音を話せる場をつくる人。いろいろな人の協力があって、はじめて素材が集まります。

もちろん、写真を撮ったり、会社紹介を書いたりすること自体は1人でもできます。ただ、実際に職場で働く人の本音を聞くことができるか、素の表情を撮ることができるかはまた別のお話。

候補者に伝わるのは、整った言葉だけではありません。話す人の表情や、仕事について語るときの熱量、職場の空気…そうしたものは、社員が安心して参加できる関係や環境があってこそ出てくるのだと思います。

つまり、魅力的な採用広報コンテンツをつくるための素材を集めるところからチーム戦は始まっているんです。

コンテンツを届けるのもチーム戦

いい素材が集まり、魅力的なコンテンツができた。でも、そこで終わりではありません。

コンテンツを候補者に見つけてもらうには、どこで発信するか、どのように届けるかを考える必要があります。記事をつくる人、読みやすく書く人、SNSや採用サイトで発信する人、候補者とのやりとりの中で必要な情報を案内する人。

それぞれの役割を担う人がいて、ようやくコンテンツは候補者に届けられます。

場合によっては社外のメディアへの掲載依頼をしたり、費用をかけて広告を運用することもあるかもしれませんよね。

採用担当者が1人で全部を抱えるよりも、チームの中で「つくる」「書く」「届ける」などを分けて、得意な人が力を出せる形にしたほうが、続けやすくなります。

採用広報は長期の施策。無理なく継続できる体制を整えることが大切です。

候補者との接点をつなぐのもチーム戦

もう一つ大切なことが一貫性です。

候補者は、求人やSNSを見たあと、説明会や面接、社員との面談、内定式、入社後の研修など、少しずつ社内に近い接点（タッチポイント）へと進んでいきます。そのたびに、経営者や採用担当者、現場の社員など、社内のいろいろな人と出会うことになます。

たとえば、社外向けの発信では「挑戦できる環境」と伝えているのに、面接では挑戦の機会が見えなかったり。社員インタビューでは「チームワーク」について語っていたのに、入社後に感じるのは個人任せの雰囲気。そんなズレがあると、候補者は不安になります。

必ずしも全員がまったく同じことを言う必要はありません。大切なのは、会社が伝えたいことと候補者が実際に触れる体験がつながっていることです。

発信する人だけでなく、候補者と接する人たちも含めて、会社の考えや実態を共有しておくことが欠かせません。

採用広報は採用担当だけの仕事ではない

採用広報というと、外に向けて情報を発信する仕事を思い浮かべるかもしれません。

でも採用広報は、コンテンツをつくって公開するだけではありません。会社の価値や働く人の姿を言葉にし、それを候補者とのさまざまな接点で伝えていく、広い意味では採用ブランディングにもつながる全社的な取り組みでもあります。

だからこそ成果を出すための前提は、まず良いチームをつくること。つまり、採用広報はチーム戦というわけなんです。

チームは社内のメンバーだけで組む必要はありません。同じ目的に向かって動ける仲間がいれば、社外のパートナーも含めてチームをつくることができます。

インビジョンでは、採用広報を一緒に進める「採用編集部」づくりをお手伝いしています。自社だけで進めるのが難しいと感じていらっしゃるようなら、ぜひお手伝いさせていただきたいです。

今日も最後までお読みいただきありがとうございました。

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「求人原稿って、結局なんのために書いているんでしたっけ」

先日、お客さんとの打ち合わせでこんな話になりました。募集要項を埋める書類なのか、広告なのか、それとも別の何かなのか。

答えは一つではないと思います。ただ、何にたとえるかによって、書き方も、見直すポイントも変わってくる気がしています。

ということで、本題です。

求人原稿とは、ラブレターである

これは多くの方が以前から言われていることですが、求人原稿は不特定多数へのチラシではなく、一人に宛てた手紙に近いと思っています。

ラブレターを書くとき、「どなたでも結構です」とは書きませんよね。相手の興味関心がありそうなことを書こうと思いますよね。（書いたことないのでわかりませんが）

相手が映画好きだと知っていれば、最近観ておもしろかった作品の話を入れたり。朝が苦手な人だと知っていれば、午前ではなく午後の予定に誘ったり。相手の顔が浮かんでいるから、伝える内容を選べるわけです。

逆に、渡す相手を決めずに書いた手紙は、「あなたは素敵な方だと思います」くらいの文章になります。ウソではないのでしょうけど、誰に渡しても成立してしまう。受け取った側も、自分のことを言われている気がしません。

求人原稿も同じで、「誰に読んでほしいか」が決まっていないと、一般的な言葉になっていきます。「風通しの良い職場」「成長できる環境」。これでは誰に宛てた手紙なのかがわかりません。

まずは、来てほしい人を一人思い浮かべましょう。前職はどこで、いま何に困っていて、何を言われたら心が動くのか。架空の人物像をつくり込むより、去年入社して活躍している社員や、最終面接まで来て辞退された方など、実在の顔を思い出すほうが早いかもしれません。

「あの人が読んだらどう思うだろう」というところまで想像して書くと、文章の温度感が変わってきます。

求人原稿とは、おしながきである

これはセミナーでご一緒した方がおっしゃっていたたとえです。

ラブレターだけだと、気持ちは伝わっても判断ができません。そこで必要になるのが、おしながきの視点です。

飲食店のメニューには、料理名だけでなく、材料、量、価格、辛さの度合いまで書いてありますよね。求職者が求人原稿に求めているのも、これに近い情報です。

たとえば「店長のおすすめ」とだけ書かれていると、おいしそうだなとは思いつつ、何が出てくるのかわからないので頼みづらいし。「時価」と書かれていたら、いまさら値段を聞くのも気が引けて、そっとページをめくってしまうだろうし。写真のないメニューは、出てくるものの想像がつかないので、結局いつもの無難なメニューを選んでしまいませんか。

おそらく、お店側は隠すつもりはないと思います。常連さんには説明しなくても伝わるし、仕入れが毎日変わるから書けない事情もあるのかもしれません。ただ、初めて来た人にとっては、判断する材料がなく頼みづらい店という印象だけが残ります。

求人原稿も同じです。仕事内容、1日の流れ、残業の実態、誰と働くのか、入社後3か月で何をするのか。「詳細は面接で」と書かれている求人は、価格の書いていないメニューと同じで、注文するのをためらいます。

言い換えると、「アットホームな職場」は店長のおすすめ。「給与は経験に応じて優遇」は時価。社員の顔も職場の様子も見えない原稿は、写真のないメニュー。みたいな感じでしょうか。

求職者は、別に疑っているわけではありません。ただ、知りたいだけなんですよね。

求人原稿とは、財務諸表である

もう一歩踏み込むと、求人原稿は財務諸表に近いとも思っています。

会社が銀行からお金を借りたり、投資家から出資を受けたりするとき、必ず財務諸表を提出しますよね。売上や利益だけでなく、借入や資産の状態まで、一定のルールで開示する。そのうえで、金融機関や投資家は他社と比較して、この会社に投資するか判断します。

採用も、やっていることは似ているのではないでしょうか。違うのは、調達するものがお金ではなく人であるというところです。

求職者は、自分の時間とキャリアという元手を、どこかの会社に投資しようとしています。その判断材料として最初に見られるのが求人票。つまり求人票は、労働市場から人的資本を調達するための開示書類、と言えるのかもしれません。

もちろん、求人票だけで入社を決める人はいません。面接で話して、社員に会って、クチコミを見て、最後は感覚も含めて決めるのだと思います。
そして、投資家が過去の数字だけを見ているわけではないのと同じで、求職者もいまの条件だけを見ているわけではありません。

この会社はどこを目指しているのか。3年後に何をしようとしているのか。そのなかで自分はどんな仕事をして、どうなれるのか。企業側から見れば成長性の話、求職者から見ればキャリアの見通しの話。向かっていく未来を共有できるかどうかが、投資するに値するかの判断を分けるのだと思います。

だからこそ、都合の良いところだけを載せた「粉飾」は、入社後にいずれ発覚し、早期離職という形でお互い損切りするリスクをともないます。

経営者が決算書に責任を持つのと同じくらい、求人原稿にも説明責任がある。そう考えると、書き方が変わってくる気がします。

求人原稿は〇〇ー結局この３つはつながっている

整理すると、求人原稿に必要な視点はこの3つなんじゃないでしょうか。

ラブレター＝誰に書くか
おしながき＝何を伝えるか
財務諸表＝どこへ誘うか

宛先が決まると言葉が選べます。具体的に伝えると判断できます。未来を示すことで投資してもらえます。

逆に、ラブレターだけだと情報が足りず、おしながきだけだと心が動かず、財務諸表だけだと温度感が感じられません。

自社の求人原稿を読み返して、どの部分が弱いかを確認してみてください。

今日も最後までお読みいただきありがとうございました。

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食べ物の好みって、人によってかなり違いますよね。

パクチーが好きな人もいれば、少し入っているだけで気になる人もいる。好きな人にとっては、あの香りがないと物足りない。

全員に食べてもらおうとパクチーを抜いたら、食べやすくはなる。でも、好きだった人からすると「なんか違う」となるかもしれません。

採用広報にも、ちょっと似た話がある気がしています。
ということで、本題です。

好かれようとするとメッセージがぼやける

求人原稿や採用サイトをつくるとき、できるだけ多くの人に興味を持ってもらいたいと思うのは自然なことです。

応募が集まらなくて困っているなら、なおさらですよね。

ただ、誰にも嫌われないように言葉を選んでいくと、段々とメッセージがぼやけてきます。

「風通しの良い職場」
「成長できる環境」
「やりがいのある仕事」

どれも悪い言葉ではありません。ただ、これだけだと実際にどんな場所で働くのかがわかりませんよね。

たとえば「風通しが良い」について
「会議では、入社年次や役職に関係なく意見を出します。上司の提案にも、違うと思えば理由を添えて伝えます」
と書いたらどうでしょうか。

おもしろそうだと感じる人もいれば、毎回意見を求められるのは少し苦手だと感じる人もいるでしょう。具体的に伝えるほど受け取り方は分かれます。

でも、そこで初めて、自分が働く姿を想像できるのではないでしょうか。

「応募しない」という判断にも意味がある

採用広報を応募者を増やすためだけの活動として考えると、「自分には合わない」と思われてしまう情報は出しにくく感じます。

仕事の大変さ、まだ整っていない制度などは、なるべくなら目立たせたくありません。ただ、入社前に伝えなかったことが入社後になくなるわけではありません。

たとえば、少人数で一人が複数の役割を担当する会社の場合。幅広い経験をしたい人にとっては魅力的ですが、担当業務を明確にして専門性を深めたい人には負担になるかもしれません。

どちらが良いかという話ではなく、働き方への期待が違うという話です。
採用広報の目的は、知ってもらうことだけではなく、理解して判断してもらうところまで含まれます。結果として「今回は応募しない」という判断されることもあるでしょう。

応募数だけを見るとマイナスでも、お互いの期待のズレを早めに確認できた、とプラスに解釈することもできるのではないでしょうか。

嫌われる勇気は開き直る勇気ではない

ただし、ひとつ注意が必要です。

「うちは厳しい会社なので、ついてこられる人だけ来てください」

そんなふうに候補者を突き放すことが、嫌われる勇気ではありません。
改善すべき労働環境を「自社らしさ」で片づけるのも違います。

大事なのは、会社の特徴と、改善すべき課題を分けて伝えることです。
「教育制度はまだ整備途中です」なら、今は誰がどう教えているのか、今後何を整えていくのかまで書く。

「裁量が大きい」なら、どこまで本人が決められて、困ったときは誰に相談できるのかまで書く。

良い面だけでも、厳しい面だけでもなく、事実を具体的に描写する。候補者を選別する強い言葉より、候補者自身が選べる具体的な情報が必要なのだと思います。

自社の「向き不向き」を一つ書いてみる

まずは、求人原稿や採用サイトにある抽象的な言葉を、一つだけ具体的にしてみませんか。

「成長できる環境」なら、どんな仕事を、どんな支援を受けながら経験できるのか。

「アットホームな職場」なら、普段どんな会話や助け合いがあるのか。仕事以外の付き合いは全員参加か任意なのか。

面接でよく聞かれる質問や、入社した社員が「先に知っておきたかった」と話すことも、ヒントになります。

具体化した結果、応募が減ったからといって、それだけでは成功とも失敗とも言えません。届いてほしい人に届いているか、面接や入社後の認識のズレが減っているかまで見ていきたいところ。

自社のおダシを薄めて誰でも飲める味にするより、どんな味なのかをちゃんと伝えて、好きな人に選んでもらう。

採用広報に必要な「嫌われる勇気」は、選ばれない可能性も受け入れながら、働く実態を誠実に伝える勇気なのかもしれません。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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薬屋のひとりごとにハマっていて、マツキヨココカラとのコラボグッズ欲しさに必要以上の買い物をしてしまっている、まんまとキャンペーンのターゲット顧客です。

今回は「採用広報コンテンツにも製造物責任法が必要かもしれない」というテーマでお届けします。察しの良い方ならなんとなく言いたいことが伝わるかと思います。

「求人広告は掛け捨て、採用広報は積み立て」の落とし穴

採用の現場でよく耳にする言葉があります。

「求人広告は掛け捨て、採用広報は積み立て」

掲載期間が終われば消えてしまう求人広告に対して、記事や動画はWeb上に残り続ける。たしかに、そう説明されるとたしかに納得感があります。

ただ、この言葉には注意しなければならない点があると感じています。

それは、採用広報としてコンテンツをつくって発信しても、それだけでは資産にはならないということです。

積み立てているつもりが、ただ置いてあるだけ。そんな状態になっていないでしょうか。

コンテンツは資産にも負債にもなる

AIの登場で採用コンテンツは速く・上手く・安くつくれるようになりました。（もう牛丼ですね）

これ自体はすばらしいことだと思います。下準備の壁打ち相手としては、本当に頼りになりますよね。

ただ、量産できるようになったからこそ、「社名を変えても成立してしまうコンテンツ」も同時に増えました。

自社らしさや価値が伝わらないまま並んでいるコンテンツは、資産として積み上がっていきません。それどころか、実態とズレたまま残り続ければ、候補者の期待を裏切り、会社の見え方にマイナスを与える負債にもなり得ます。

いくつ作ったかではなく、どんな成果につながっているかを見る必要があります。

採用広報コンテンツにも「製造物責任」がある

製造物責任法（PL法）ってご存じですか。

誰から情報を仕入れ、誰が加工し、どの経路で、誰に届くのか。そう考えると、製造物責任法の考え方は、採用広報コンテンツにも当てはめてよいのではないかと思うのです。

製品に欠陥があればメーカーの責任が問われるように、欠陥のあるコンテンツを世に出せば、自社のブランドが傷つき、候補者や従業員という人的資本に対してマイナスの過失を生んでしまいます。

その責任は誰が負うのでしょうか。

「AIが作ったからわからない」というのが一番危ないです。

編集者やクリエイティブディレクターの視点が大切

では、AI時代の採用広報担当者に求められるものは何でしょうか。

私は、編集力と審美眼だと思っています。

何をつくるか。つくったものの中からどれを選ぶか。自社にしかない独自情報、一次情報・事実をいかに引き出してまとめるか。

これはもう、ライターというより、クリエイティブディレクターや編集者に近い仕事です。そして、これこそがまさに、インビジョンがおダシと呼んでいるものです。

大事なのは、素材の本来の旨みを引き出すこと。

AIで整えて万人受けする味にするより、少しクセがあるくらいのほうが自社の特徴は伝わります。

スピードと効率を重視したコンテンツの大量生産は、採用広報コンテンツには必要ありません。

それよりも受注生産しませんか。

候補者から実際に出た質問。
面接で何度も聞かれること。
入社前に不安がられたこと。

候補者が、実際に知りたいことや質問を起点に、必要なコンテンツを一つずつつくっていきましょう。コンテンツ数は増えませんが、その方が確実に届きます。

資産はコンテンツそのものではない

コンテンツは、あくまできっかけです。

そのコンテンツが求める候補者に届き、そこで生まれたつながりや関係性こそが資産になります。
積み立てられているのは記事の本数ではなく、関係性だということですね。

「発信すること自体が目的になっているかもしれない」
「記事は増えたけれど、手応えがない」

そんな感覚がある方は、コンテンツを増やす前に、自社のおダシがちゃんと引き出せているかを見直してみると、次の一手が変わってくるかもしれません。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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シルバーウィークはいかがお過ごしでしょうか？私は、薬屋のひとりごとを一気見していました（アニメ版の方です）。毎回さまざまな伏線がありつつ謎解きをしていく展開がはまります。

今回は「採用基準がずれるのは選考ではなく採用手法の課金システムが原因かも」というテーマでお届けします。いろいろな採用を試されている方には参考になると思います。

損失回避の意識が採用に影響しているかも

行動経済学では、人は利益よりも損失を強く感じるといわれています。

たとえば、臨時収入で1万円をもらえばうれしいですよね。（何に使おうか）

でも、その帰り道に財布から1万円を落としたらどうでしょう。プラスマイナスではゼロのはずなのに、「今日は何もなかった」とは思えません。1万円をもらった喜びよりも、1万円を失ったショックのほうが強く残るはずです。

このように、人は損をする可能性があると、それを避ける方向へ判断が偏りやすくなります。いわゆる「損失回避」という心理です。

人が意思決定する以上、採用でも同じことが起こり得ます。

採用において、私たちは候補者の経験や能力・人柄を見て合否を決めています。しかし、その採用に費用が掛かっているとき、採用費を損することへの恐れに影響されているかもしれません。

イメージしやすいように具体的に見ていきましょう。

掲載課金型の求人広告では採用基準が甘くなる

「せっかく求人広告を出したので、できれば今回の応募者の中から採用したい」

気持ちはよくわかります。

掲載課金型の求人広告は、採用できてもできなくても費用が発生しますもんね。

現場では欠員が続いている。再度募集することになれば、さらに時間も費用も必要になる。応募が少ない。期待していた経験者が来ない。掲載終了日が近づいている。

そんな状況になるほど、「このままでは広告費が無駄になってしまう」という焦りが強くなります。

だから、目の前の候補者に対して、

「少し経験は足りないけれど、入社後に育てればいいか」
「多少気になるところはあるけれど、たぶん大丈夫だろう」

と考え、本来なら見送っていた候補者を採用してしまう。

目の前で広告費の損失を確定させるより、まだ起きていない未来のミスマッチを引き受けた方がよく見えてしまうわけです。

成果報酬型の人材紹介では採用基準が厳しくなる

成果報酬型の人材紹介では、不採用にしても紹介料は発生しません。その代わり、採用を決めた瞬間に大きな費用が発生します。

すると今度は、

「この金額を支払うだけの人材なのか」
「高い紹介料を払ってミスマッチだったらどうしよう」
「もっと良い人がいるのではないか」

という気持ちが強くなります。

求人広告では「採用しないともったいない」という力が働き、人材紹介では「採用して失敗したらもったいない」という逆のプレッシャーが働くわけですね。

高額の紹介料を意識するあまり、少しでも気になるところがあると不安になって見送ってしまう可能性があります。

採用基準を下げてしまうことはもちろん良くありませんが、必要以上に上げすぎてしまうことも、別の意味で問題となる可能性が出てきます。

クリック課金型は「改善」により採用基準がブレる

Indeedなどのクリック課金型は、掲載課金型と成果報酬型の中間に位置します。

一括で掲載費を支払うわけではなく、採用時に高額な費用が発生するわけでもない。一見すると、バランスが良さそうです。ただし、運用型であるがゆえに別のリスクがあります。

費用が増えている。クリックはされているのに応募が来ない。昨日より応募単価が上がっている。などが管理画面でリアルタイムに見ることができるため、「お金が減っていく」という損失もリアルタイムで感じることになります。

すると、「改善」という名目でターゲットを広げたり、応募条件を緩めたり、求人原稿のメッセージを頻繁に変えなければ、というプレッシャーがかかります。

もちろん改善は必要です。ただ、毎日の数字に反応して必要以上に変更を重ねれば、誰を採用したいのか、何を候補者に伝えたいのかという軸までブレてしまうリスクがあります。

これでは改善というよりも迷走で、自社に合う人を採用するという本来の目的からズレていってしまうことになりかねません。

「いくらで何人採用できたか」という投資対効果を改善することと、良い採用をすることは、似ているようで微妙に違います。

必要なのは何を変えないかを決めること

もちろん、採用基準を変えてはいけないわけではありません。現場での柔軟な対応は必要だと思います。

また、どの採用手法にもメリットがあり、どれかひとつが正解という話ではありません。大切なのは、課金システムごとにどんな心理的バイアスが働きやすいかを知っておくことです。

採用は投資です。そして、投資にはリスクがともないます。

そのリスクの取り方によって損失回避の意識が生まれ、知らないうちに採用基準や運用判断が動かされ、結果としてミスマッチが生じる。この構造を意識するだけでも、採用活動への向き合い方は少し変わる気がします。

そして、このような焦りが生まれる前に判断のルールを決めておく必要があります。「何を変えるか」だけでなく、「何を変えないか」を決めることが大切です。

採用支援をする立場として考えても、この運用ルールを丁寧にすり合わせたうえで、伴走していかなければと考えています。

あああ

最後までお読みいただきありがとうございました。

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連日、メジャーリーグ・ドジャースで異次元の活躍を見せている大谷翔平選手。 ホームランを打っては盗塁を決め、マウンドに立てば三振を奪う。
まさに漫画の主人公のような活躍ですが、彼のニュースを見るたびに、ふと2012年の「ある交渉」のことを思い出します。

今でこそ「二刀流」のパイオニアとして世界を席巻していますが、花巻東高校3年生だった彼は、ドラフト前にこう明言していたんです。

「日本ではなく、メジャーリーグに挑戦する」

その意志は固く、日本の球団は指名を回避する空気が流れていました。 しかし、北海道日本ハムファイターズだけは違いました。 リスクを承知で強行指名し、そこから大逆転入団へと至ったのです。

このエピソードの真の凄みは、単に「説得した」ということではありません。 「圧倒的な条件の格差」を覆したという点にあります。

「メジャー」という巨大な競合に勝つということ

冷静に考えてみてください。 当時の大谷選手にとって、メジャーリーグと日本ハム、どちらが魅力的な環境だったでしょうか。

年俸の桁、トレーニング施設の充実度、対戦する選手のレベル、世界中からの注目度、そして何より「世界最高峰でプレーしたい」という本人の夢。 どう考えても、すべての条件においてメジャーリーグ（MLB）の方が上です。

ビジネスで言えば、資金力もブランド力も桁違いの「超巨大グローバル企業」からオファーが来ている状態です。

一方の日本ハムは、日本のいち球団（いいチームですよ！）。 普通に考えれば、勝ち目など1％もない戦いです。

しかし、結果として大谷選手は日本ハムを選びました。

なぜか？

それは、日本ハムが、条件面の劣勢をすべてひっくり返すほどの「提案」をしたからです。

感情論だけでなく「ロジック」で口説く

日本ハムが大谷選手への交渉に使った「夢への道しるべ」は、ホームページでも公開され、当時かなり話題になったのを覚えている人もいるのではないでしょうか？

^{2012年12月13日に公開された大谷翔平君　夢への道しるべ}

どうやって口説いたのか、とても気になりますよね？

その中身は、「どうしても来てくれ！」という感情的なラブコールではありません。 徹底的なまでの「事実（ファクト）」と「ロジック」による、まさに提案資料でした。

ネット上に残されている資料を抜粋して見てみます。

^{https://gigazine.net/news/20121213-nippon-ham-fighters-ohtani/}

もう、目次からしてやばい感じがしますね。

資料には、韓国の高校生が直接メジャーに行った場合と、国内リーグを経由した場合の成功率の比較データが詳細に記されています。

その他、マイナーリーグの過酷な環境（バス移動の負担、食事事情など）が、成長期の身体に与えるリスク。 そして、日本ハムが提示する具体的な育成プランと、ダルビッシュ有選手などを育て上げた設備やノウハウの優位性。

そして彼らはこう伝えたのです。

「君の夢（メジャーでトップになること）を否定するつもりはない」 「むしろ、その夢を確実に叶えるためには、今すぐ渡米するよりも、一度日本ハムに入った方が『近道』である」

「急がば回れ」を、精神論ではなく、誰が見ても納得せざるを得ない科学的なデータとロジックで証明しました。 圧倒的な「条件」の差を、緻密な「キャリア設計の提案」で埋めて、逆転の内定承諾をゲットしたのです。

「War for Talent」時代の採用戦略

さて、ここからが本題です。（すでに2000文字書いてますが）

この話は、現代の採用市場における「War for Talent（人材獲得競争）」を生き抜くための強力なヒントになります。

今、優秀な人材の獲得競争は激化の一途をたどっています。 少子化による労働人口の減少に加え、リモートワークの普及により、採用の競合は「近所の会社」だけではなくなりました。

東京の大手企業、さらにはGAFAMを中心としたグローバル企業（つまり世界のメジャー企業）とも、人材を奪い合う場面が増えてきています。

そんな時代に、私たち中小・ベンチャー企業が「条件」だけで勝負を挑んだらどうなるでしょうか？ 給与、福利厚生、オフィスの立地、知名度。 まともにぶつかれば、勝ち目はありません。

「あー、やっぱり大手が良いよね」
「ウチみたいな中小じゃ、メジャーな企業には勝てない」

大抵の会社は諦めてしまいます。
しかし、日本ハムは諦めませんでした。（すごい！）

「メジャー」という巨大な採用競合に対し、「育成環境」「長期的なキャリア形成」という自社の強みをぶつけ、候補者にとっての「最適解」を提案したのです。

採用は「営業」と同じ

採用はマーケティングに似ていると言われますが、もはやそれだけではなく「採用は営業と同じである」と考えた方が良いのかもしれません。

優秀な営業マンは、自社商品を売り込む時に「お願いします、買ってください！」とは言いません。（あえて言う人もいそうですけど）

顧客の課題を聞き出し、「この商品を使えば、あなたの課題はこう解決され、未来はこう良くなる」という『課題解決の提案』を行います。

採用も全く同じです。

求職者は「自分のキャリア」という課題を抱えた顧客。「ウチは中小だから条件で勝てない」と嘆くのは、営業マンが「ウチは無名メーカーだから売れない」と言って営業しないのと同じ。 スペック（給与や規模）だけで勝負しようとするから負けるわけです。

そうではなく、「相手のキャリアの課題」を解決する提案ができれば、規模の大小に関わらず、候補者の心を動かすことはできるはず。

内定出しは「課題解決の提案書」

では、具体的にどうすればいいのか。 それは、選考プロセスにおける「解像度」を高めることに尽きます。

多くの採用面接では、「志望動機」や「自己PR」を聞くことに終始しがちですが、「相手の未来」についても、もっと深く踏み込む必要があります。

• その人が将来成し遂げたいことは何か？（人生のビジョン）

• 誰のどんな役に立ちたいと思っているのか？（仕事の価値観）

• どんな市場価値を持つ人材になりたいのか？（キャリアのビジョン）

• そのためには、今、大手企業で働くのが本当にベストなのか？

ここを徹底的に掘り下げます。 そして、日本ハムがやったように、ロジカルに提案するのです。

「君の将来のビジョンは『30代で事業責任者になること』だよね。 だとしたら、今大手に入って10年間下積みをするよりも、ウチのような規模感の会社で、社長のすぐ側で経営の意思決定に触れた方が、圧倒的に成長スピードは速い。 3年後の市場価値をシミュレーションしてみよう。 どちらが君の夢に近いだろうか？」（もちろん、このまま伝えたりはしませんが）

内定やオファーを出すということは、単に「合格です」と伝える通知ではありません。 「あなたのキャリアの課題を、ウチならこう解決できる」という、渾身のプレゼンテーションであるべきです。

採用こそ、経営の最優先事項

「でも、そこまで調べる時間がない」 「一人ひとりにそんな提案書なんて作れない」

そんな声が聞こえてきそうです。 しかし、大谷選手の件を思い出してください。あの膨大なデータを集め、資料を作成し、何度も足を運んで説明した日本ハムのフロント陣。その労力は計り知れません。

彼らを動かしたのは、「絶対に獲得したい」という執念にも近い想い。

そして、その想いが具体的な「行動（準備）」に変換された時、初めて相手の心に響く「熱意」になります。

ただ大きな声で「来てくれ！」と言うのは、熱意ではありません。それはただの「押し付け」です。 相手のことを誰よりも調べ、相手の未来を誰よりも真剣に考え、そのための道筋（キャリアパス）を用意して待つ。 その膨大な準備こそが、本当の意味での熱意ではないでしょうか。

「War for Talent」の時代。 採用担当者任せにするのではなく、経営者自身が「採用こそ経営の最優先事項」と捉え、具体的な獲得戦略を持つことが大切です。

「ウチには何もない」と嘆く前に、目の前の「大谷翔平」になり得る原石に対して、どんな「夢への道しるべ」を提案できるか。

ただの「勧誘（お願い営業）」で終わるか。 相手の人生に寄り添う「提案（ソリューション営業）」ができるか。

ジャイアントキリングは、偶然起きるものではありません。 緻密な戦略と、泥臭い準備の先にあるのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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