開封いただきありがとうございます。企業や地域のおダシ屋 インビジョン石井です。
ドラマ『VIVANT』がクライマックスを迎え、毎週日曜の夜はハラハラしながらテレビを見ています。それぞれの登場人物が自分の役割を果たすチームワークが素晴らしいですよね。
今回は「求人原稿とは〇〇である」というテーマでお届けします。お客さんとの会話のなかで出てきた３つの比喩をご紹介します。どれがしっくりくるでしょうか。
「求人原稿って、結局なんのために書いているんでしたっけ」
先日、お客さんとの打ち合わせでこんな話になりました。募集要項を埋める書類なのか、広告なのか、それとも別の何かなのか。
答えは一つではないと思います。ただ、何にたとえるかによって、書き方も、見直すポイントも変わってくる気がしています。
ということで、本題です。
求人原稿とは、ラブレターである
これは多くの方が以前から言われていることですが、求人原稿は不特定多数へのチラシではなく、一人に宛てた手紙に近いと思っています。
ラブレターを書くとき、「どなたでも結構です」とは書きませんよね。相手の興味関心がありそうなことを書こうと思いますよね。（書いたことないのでわかりませんが）
相手が映画好きだと知っていれば、最近観ておもしろかった作品の話を入れたり。朝が苦手な人だと知っていれば、午前ではなく午後の予定に誘ったり。相手の顔が浮かんでいるから、伝える内容を選べるわけです。
逆に、渡す相手を決めずに書いた手紙は、「あなたは素敵な方だと思います」くらいの文章になります。ウソではないのでしょうけど、誰に渡しても成立してしまう。受け取った側も、自分のことを言われている気がしません。
求人原稿も同じで、「誰に読んでほしいか」が決まっていないと、一般的な言葉になっていきます。「風通しの良い職場」「成長できる環境」。これでは誰に宛てた手紙なのかがわかりません。
まずは、来てほしい人を一人思い浮かべましょう。前職はどこで、いま何に困っていて、何を言われたら心が動くのか。架空の人物像をつくり込むより、去年入社して活躍している社員や、最終面接まで来て辞退された方など、実在の顔を思い出すほうが早いかもしれません。
「あの人が読んだらどう思うだろう」というところまで想像して書くと、文章の温度感が変わってきます。
求人原稿とは、おしながきである
これはセミナーでご一緒した方がおっしゃっていたたとえです。
ラブレターだけだと、気持ちは伝わっても判断ができません。そこで必要になるのが、おしながきの視点です。
飲食店のメニューには、料理名だけでなく、材料、量、価格、辛さの度合いまで書いてありますよね。求職者が求人原稿に求めているのも、これに近い情報です。
たとえば「店長のおすすめ」とだけ書かれていると、おいしそうだなとは思いつつ、何が出てくるのかわからないので頼みづらいし。「時価」と書かれていたら、いまさら値段を聞くのも気が引けて、そっとページをめくってしまうだろうし。写真のないメニューは、出てくるものの想像がつかないので、結局いつもの無難なメニューを選んでしまいませんか。
おそらく、お店側は隠すつもりはないと思います。常連さんには説明しなくても伝わるし、仕入れが毎日変わるから書けない事情もあるのかもしれません。ただ、初めて来た人にとっては、判断する材料がなく頼みづらい店という印象だけが残ります。
求人原稿も同じです。仕事内容、1日の流れ、残業の実態、誰と働くのか、入社後3か月で何をするのか。「詳細は面接で」と書かれている求人は、価格の書いていないメニューと同じで、注文するのをためらいます。
言い換えると、「アットホームな職場」は店長のおすすめ。「給与は経験に応じて優遇」は時価。社員の顔も職場の様子も見えない原稿は、写真のないメニュー。みたいな感じでしょうか。
求職者は、別に疑っているわけではありません。ただ、知りたいだけなんですよね。
求人原稿とは、財務諸表である
もう一歩踏み込むと、求人原稿は財務諸表に近いとも思っています。
会社が銀行からお金を借りたり、投資家から出資を受けたりするとき、必ず財務諸表を提出しますよね。売上や利益だけでなく、借入や資産の状態まで、一定のルールで開示する。そのうえで、金融機関や投資家は他社と比較して、この会社に投資するか判断します。
採用も、やっていることは似ているのではないでしょうか。違うのは、調達するものがお金ではなく人であるというところです。
求職者は、自分の時間とキャリアという元手を、どこかの会社に投資しようとしています。その判断材料として最初に見られるのが求人票。つまり求人票は、労働市場から人的資本を調達するための開示書類、と言えるのかもしれません。
もちろん、求人票だけで入社を決める人はいません。面接で話して、社員に会って、クチコミを見て、最後は感覚も含めて決めるのだと思います。
そして、投資家が過去の数字だけを見ているわけではないのと同じで、求職者もいまの条件だけを見ているわけではありません。
この会社はどこを目指しているのか。3年後に何をしようとしているのか。そのなかで自分はどんな仕事をして、どうなれるのか。企業側から見れば成長性の話、求職者から見ればキャリアの見通しの話。向かっていく未来を共有できるかどうかが、投資するに値するかの判断を分けるのだと思います。
だからこそ、都合の良いところだけを載せた「粉飾」は、入社後にいずれ発覚し、早期離職という形でお互い損切りするリスクをともないます。
経営者が決算書に責任を持つのと同じくらい、求人原稿にも説明責任がある。そう考えると、書き方が変わってくる気がします。
求人原稿は〇〇ー結局この３つはつながっている
整理すると、求人原稿に必要な視点はこの3つなんじゃないでしょうか。
ラブレター＝誰に書くか
おしながき＝何を伝えるか
財務諸表＝どこへ誘うか
宛先が決まると言葉が選べます。具体的に伝えると判断できます。未来を示すことで投資してもらえます。
逆に、ラブレターだけだと情報が足りず、おしながきだけだと心が動かず、財務諸表だけだと温度感が感じられません。
自社の求人原稿を読み返して、どの部分が弱いかを確認してみてください。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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